6.4 Формирование профессиональной команды в ресторане
Как правило, руководители ресторанов самостоятельно проводят мероприятия по поиску персонала: проводят собеседования, перемещение персонала внутри предприятия, контролируют дисциплину, тратя на это массу сил и времени в ущерб решению более важных творческих задач. При остром дефиците времени другие руководители делегируют эти функции так называемым линейным руководителям. Это позитивный процесс. В настоящее время для руководителя не характерна жесткая авторитарная система управления. В большинстве случаев схема управления выглядит так, как представлено на рисунке 6.1.
При этой схеме создается четкая система разделения труда: одни люди управляют и руководят, другие – подчиняются и исполняют. Каждый руководитель службы с одной стороны решает все профессиональные вопросы самостоятельно или с первым лицом, с другой стороны, взаимодействуя с коллегами параллельных служб самостоятельно, не пересекаясь в решении одних и тех же вопросов.
Рис.6.1 – Схема управления рестораном
В этой схеме менеджер по персоналу выделен в самостоятельное звено. Только сохраняя определённую независимость от руководителей среднего звена, зная их сильные и слабые стороны, менеджер по персоналу может объективно участвовать в решении проблем внутри подразделений и бригад. Такая позиция дает ему право консультировать руководителей и оптимизировать положение в целом.
Существенным фактором успешного управления в ресторане является четкое распределение руководящих функций среди менеджеров. Самое важное – установить баланс между правами и ответственностью каждого руководителя и специалиста.
При подборе кадров должна работать система кадрового планирования, которая включает:
планирование потребности в персонале;
планирование привлечения дополнительных работников;
планирование адаптации и высвобождения персонала;
планирование занятости персонала;
текущее планирование;
обучение и повышение квалификации сотрудников;
планирование деловой карьеры, формирование резерва;
планирование материальных затрат.
1. Планирование потребности в персонале начинается с анализа рабочих мест, предполагаемого и окончательного штатного расписания, предварительного количественного и качественного состава персонала. При открытии ресторана это задача является приоритетной. Ключевой позицией является подбор шеф – повара, которого подбирают до того, как подобрано оборудование и составлено меню. Шеф-повар сам организует производство: оборудование, рабочие места, производственные программы, режим работы кухни. Остальных работников (производственных и обслуживающий персонал) подбирает менеджер по персоналу через кадровые агентства, школы кулинарного мастерства, кулинарные училища или через радио и телевидение.
2. Планирование привлечения дополнительных работников необходимо при расширении ресторана. Открывая новый зал, не следует спешить с подбором метрдотеля, следует изменить существующий график с оплатой дополнительных смен. Только 2 – 3 недели спустя можно сделать вывод, нужен ли дополнительный менеджер, или имеющиеся сотрудники с готовностью выполнят эту работу за дополнительное вознаграждение.
3. О планировании адаптации и высвобождении персонала. Важной функцией службы персонала является адаптация нового работника. Процесс адаптации рассматривается в следующих видах:
- физиологическая – привыкание к новому месту и режиму работы, физическим нагрузкам. В этом случае до найма на работу потенциальному сотруднику следует показать рабочее место до выхода на стажировку
- психологическая – привыкание к новому коллективу, руководителю, нормам поведения и взаимоотношений. В этом случае большую роль в получении информации несёт непосредственный руководитель. Новый сотрудник всегда активно воспринимает эту информацию и тогда психологическая адаптация происходит в более короткие сроки.
- корпоративная и организационная адаптации. Главная задача администрации – сформировать у работника представление о личной задаче и роли в общей структуре ресторана. Кроме этого необходимо подготовить новичка к тем неизвестным для него корпоративным требованиям, которые характерны только для этого ресторана, объяснить последствия при нарушении работником трудовой и корпоративной дисциплины.
- профессиональная адаптация – приведение практических навыков и умений новичка в соответствии с требованиями ресторана. В это время происходит усвоение дополнительных знаний и умений профессионального характера, формирование положительного отношения к работе и ее результатам. В этот период работнику объясняют не только задачи, но и ошибка. Для адаптации необходим испытательный срок. Этот срок зависит от сложности и квалификационных требований занимаемой должности:
для вспомогательных служб (технических служб, уборщиков, помощников поваров) срок до 3 месяцев, а на практике 1 месяц;
для квалифицированного персонала (повара, официанты, бармены, кладовщики, инженеры) до 6 месяцев, но на практике – 3 месяца;
для руководителя любого уровня – 12 месяцев.
По окончании испытательного срока необходимо провести беседу с работником по поводу его положительных качеств и недостатков, обговорить все интересующие его моменты. Если с новым испытуемым работником расстаются, то по окончании испытательного срока, необходимо указать реальную причину такого решения.
4. Планирование занятости персонала – на прямую связано с Положением об охране труда, использовании труда женщин и подростков, пенсионеров. При планировании занятости следует учитывать льготы для этого контингента трудящихся.
5. Текущее планирование реализуется при поступлении заявок от руководителей подразделений на новую рабочую силу.
6. Планирование обучения следует рассматривать в двух аспектах – непосредственное обучение на рабочем месте и обучение на другой территории без отрыва от производства.
7. Планирование деловой карьеры, формирование резерва. При формировании резерва учитывают положение возрастного развития. Карьера делится на 4 этапа:
- выбор карьеры ( 15 -25 лет),
- рождение карьеры ( 25 – 30 лет),
- развитие карьеры ( 35 – 40 и 45 – 60 лет),
- угасание карьеры ( 60 – 65 лет).
При планировании карьеры, создание резерва на выдвижение следует учитывать личностные качества претендента:
- перспективы интеллектуального роста - врожденное качество практически не поддается коррекции
- ярко выраженные лидерские качества, не в настойчивом желании командовать, а в умении быть уважаемым и авторитетным для всего коллектива.
- коммуникативные способности – умение строить ровные отношения, свободно и непринужденно общаться, быть приятным собеседником.
- спокойствие, природная уравновешенность – это качества заложены в человеке, но они поддается развитию и усилению.
- порядочность и самокритичность влияют на объективность в оценке своих подчиненных и коллег.
Кроме этого претендент должен обладать деловыми качествами:
- способность к творчеству,
- ответственность,
- высокие профессиональные умения, стремление к профессиональному росту, поскольку в ресторанном бизнесе постоянно происходит динамика развития технологий и стандартов сервиса.
8. Планирование материальных затрат складывается из определённых статей расходов – заработной платы, отчислений на налоги, расходы, связанные с дотированием служебного питания, затраты на социальную поддержку персонала, призовые фонды конкурсов и соревнований, расходы на обучение, повышение квалификации, приобретение литературы для персонала, оплата услуг на стирку спецодежды.
В связи с возрастающими требованиями к качеству блюд и услуг затраты на персонал имеют тенденцию к росту.
- Содержание
- Глава 1.Ресторанный бизнес: история развития, функции и принципы организации, маркетинг 4
- Глава 2 Формирование материально-технической базы ресторанов и баров в зависимости от класса и специализации 24
- Глава 3. Организация производства кулинарной продукции 50
- Глава 4. Организация обслуживания потребителей 61
- Глава 5. Характеристика различных видов банкетов 109
- Глава 6. Обслуживающий персонал ресторана. Организация труда, его разделение и кооперация, требования к персоналу 128
- Введение
- Глава 1.Ресторанный бизнес: история развития, функции и принципы организации, маркетинг
- 1.1 История русской ресторации – от корчмы до ресторана
- 1.2 История зарубежной ресторации
- 1.3 Характеристика отдельных типов предприятий общественного питания за рубежом
- 1.4 Понятие ресторанного рынка и ресторанного бизнеса
- 1.5 Тенденции и закономерности развития отечественной и зарубежной ресторации
- 1.6 Разработка концепции ресторана
- 1.7 Маркетинг и направления его исследования в ресторанном бизнесе
- 1.8 Позиционирование будущего ресторана
- 1.9 Реклама и ее роль в деятельности ресторана
- Вопросы для самоконтроля
- Глава 2 Формирование материально-технической базы ресторанов и баров в зависимости от класса и специализации
- 2.1 Классы ресторанов, их характеристика и специализация
- 2.2 Характеристика баров и их виды
- 2.3 Состав помещений ресторанов и баров
- 2.4 Виды и характеристика торговых помещений ресторанов и баров
- 2.5 Оборудование залов
- 2.6 Бары при ресторане
- 2.7 Столовая посуда, приборы и белье. Их назначение и использование
- 2.8 Сервировка стола
- Вопросы для самоконтроля
- Глава 3. Организация производства кулинарной продукции
- 3.1 Организация работы цеха доготовки полуфабрикатов и обработки зелени
- 3.2 Организация работы горячего цеха
- 3.3 Организация работы холодного цеха
- 3.4 Новое в организации производства кулинарной продукции в ресторанах
- 3.5 Прогрессивные виды оборудования в ресторанах
- 3.6 Планирование работы в ресторанах при производстве продукции
- Вопросы для самоконтроля
- Глава 4. Организация обслуживания потребителей
- 4.1 Встреча и размещение потребителей за столами
- 4.5 Прием заказа и его выполнение
- 4.6 Расчет по окончанию обслуживания
- 4.7 Уборка и замена использованных тарелок, приборов
- 4.8 Информация для потребителей. Основные принципы составления меню
- 4.9 Виды меню
- 4.10 Прейскурант покупной продукции. Карта вин
- 4.11 Культура обслуживания
- 4.12 Получение и подача буфетной продукции
- 4.13 Подача холодных блюд и закусок
- 4.14 Подача горячих закусок
- 4.15 Подача супов
- 4.16 Техника подачи вторых блюд, десертов и напитков. Подбор вин к блюдам
- 4.17 Особенности подачи к столу винно-водочных напитков, их свойства и достоинства
- Вопросы для самоконтроля
- Глава 5. Характеристика различных видов банкетов
- 5.1 Классификация приемов и банкетов. Особенности обслуживания
- 5.2 Банкет с полным обслуживанием официантами
- 5.3 Банкет с частичным обслуживанием официантами
- 5.4 Банкет – фуршет
- 5.5 Банкет - коктейль
- 5.6 Кофе – break, банкет - чай, фондю
- 5.7 Обслуживание по типу «шведского стола»
- 5.8 Обслуживание по типу сырной тележки
- 5.9 Обслуживание праздничных вечеров
- 5.10 Кейтеринг
- Вопросы для самоконтроля
- Глава 6. Обслуживающий персонал ресторана. Организация труда, его разделение и кооперация, требования к персоналу
- 6.1 Факторы, влияющие на условия труда обслуживающего персонала
- 6.2 Разделение и кооперация труда работников залов
- 6.3 Общие требования к обслуживающему персоналу согласно действующим стандартам
- 6.4 Формирование профессиональной команды в ресторане
- Вопросы для самоконтроля
- Список использованных источников
- Приложение а
- (В расчете на один коктейль-бар, шт)
- Приложение б